吉積ホールディングスは、なぜ心理的安全性を重要視するのか

心理的安全性は個人の性質ではなく、チームの特徴であると言われます。

そのため、心理的安全性を高めるためには、個々人にアプローチするのではなくチーム全体にアプローチする必要があります。

ただし、その特徴はチーム毎に異なります。つまり、チームAとチームBが共に心理的安全性を実現している状態である場合でも、決してAとBは同じ性質のチームとは限りません。

誰かの意見に対して、全て共感することが心理的安全性ではありません。
人間であれば、誰かの意見に対して共感することもあれば、対立することもあります。

全ての意見を皆で肯定するのは、ただの「ぬるま湯」であり、それは心理的安全性とは言えません。

重要なのは、対立する可能性があったとしても、各メンバーが自分の意見を言えることができ、その意見を一つの意見としてチームで扱っていけることです。

問題が起こるのを避ける、当たり障りのない関係を作るのは心理的安全性ではありません。

エンプロイーエクスペリエンスとは、入社してから退社するまでにメンバーが仕事を通して得られる様々な体験（社内制度やルール、文化など）のことで、心理的安全性の実現により、企業は社員に対して最適な経験や将来に向けた前向きなビジョンを思考する環境を提供ことができます。

ただし、メンバーがどのような体験によってモチベーションが上がるのか、最適な経験を得ることができるのか、等については企業が考えていく必要があります。

人類みな兄弟。
感謝と敬意を持って人に接し、他者のスキル・人間性に感謝しよう。

なぜコアマインドが存在するにもかかわらず、現在進行形で心理的安全性の浸透を全社レベルで行っているかというと、コアマインドの浸透が簡単なことではないことを失敗から学んだからです。

このコアマインドは一見「個人レベルで持って欲しい理念」に見えなくもなく、価値観の押し付けと捉えられてしまう可能性があります。これまでは、その部分のアプローチに問題があったのだと反省しています。

しかし、このコアマインドは、実際には「チームがあり、個人があり、そして様々な考え方がある。」という多様性を前提として作られたマインドです。

この本来の考え方こそが、まさに心理的安全性の浸透に必要な「個々人にアプローチするのではなくチーム全体にアプローチする」という施策に一致します。

つまり、この心理的安全性の実現こそがコアマインドの浸透に繋がることになります。そのため、私たちは全社的なプロジェクトとして、心理的安全性の実現に取り組んでいます。